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Les réseaux sociaux d’entreprise bousculent les organisations

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Lu sur le journal du Net

Favorisant l’identification des compétences, le RSE devra faire l’objet d’un déploiement méthodique pour pallier certains risques. C’est là l’un des enseignements de l’Observatoire des DRH.

64% des DRH français estiment qu’un réseau social d’entreprise (RSE) facilite l’identification des salariés dotés d’une compétence ou d’une expérience spécifique. Partant de là, 42% affirment qu’il permet de déployer une innovation plus rapidement, en favorisant le partage d’idées et les échanges de savoirs entre collaborateurs. Reste à bien gérer les risques liés à son déploiement.

C’est là les principaux enseignements issus de l’édition 2012 de l’Observatoire des DRH et de l’e-transformation, publié par Arctus. Le cabinet de conseil tirent ses chiffres d’une enquête réalisée entre septembre et novembre 2011 auprès d’un échantillon de 83 entreprises et administrations françaises de toute taille (avec un niveau de représentativité plus important pour le secteur marchand).

Le taux d’adoption des réseaux sociaux d’entreprise augmente

L’état des projets de RSE en France ? 27% des DRH du panel indiquent avoir déjà mis en place un tel réseau, contre 17% lors de l’édition 2011 de l’observatoire. Mais, pour 42% des répondants, ce type de déploiement n’est pas prévu. Un score qualifié « d’important » par Arctus qui, selon le cabinet, montre aussi la déconnexion des DRH vis-à-vis du sujet. « Nous espérons les voir monter à bord rapidement dans les années à venir », souligne le cabinet.

Du côté des usages, 21% des entreprises interrogées affichent une pratique régulière des RSE « par le plus grand nombre » ou une pratique « étendue à toute l’entreprise ». En revanche, pour 19% d’entre elles, le réseau social fait l’objet d’une utilisation ponctuelle ou réservée à certains métier.

Dans le cas où la société ne dispose pas de RSE, Arctus se demande si ses salariés seraient néanmoins ouverts à ce nouvel usage (du fait notamment d’une utilisation de réseaux sociaux Web à titre privé). A cette question, les DRH consultés répondent par l’affirmative à 51%, contre 9% qui se disent en présence d’une population plutôt réfractaire à ce type de solution.

Mais que pensent les DRH eux-mêmes des réseaux sociaux d’entreprise ? Les trois quart estiment au moins souhaitable la mise à disposition d’un tel outil, sinon nécessaire voire même impératif (30% indiquant qu’un RSE est notamment adapté au transfert de compétences). Et 25% jugent à l’inverse cette solution accessoire ou inutile.

Un défi à relever : la gestion du changement

Face à une application susceptible de remettre en cause la structure historique de l’entreprise en favorisant un modèle de collaboration plus transverse, le cabinet de conseil n’a pas manqué d’interroger les DRH sur les risques d’un tel déploiement. Perte de contrôle du management et baisse d’efficacité ressortent parmi les principaux risques cités. « Cela montre la conduite du changement à instaurer sur ces deux perceptions. Elles indiquent que le RSE n’est pas encore considéré comme un véritable outil de travail comme l’e-mail », constate Arctus.

Tout comme l’apparition des premiers processus métier transverses dans les années 1990 (reposant sur les EAI), la mise en place des réseaux sociaux d’entreprise bousculent les organisations existantes en introduisant une plus grande transversalité des échanges internes. Voire une plus grande ouverture de l’entreprise sur son écosystème (quand ils sont ouverts aux partenaires). Ils constitue ainsi une nouvelle étape dans le décloisonnement des départements et des entreprises.

Pour pallier les risques d’un projet de transformation, rien ne vaut la mise en application de bonnes pratiques. Celle qui est la plus souvent évoquée par DRH ? Un déploiement progressif du RSE (par communauté, par projet…). De la mobilisation de la direction générale dans le projet à la définition d’un cadre de gouvernance, « les autres facteurs clefs sont tous à des niveaux très comparables, ce qui indique la complexité de la conduite du changement à mettre en oeuvre », analyse Arctus, avant de conclure : « Elle nécessite des implications multiples et un alignement global de l’entreprise sur une nouvelle culture. »